Entrepreneurs, managers, connaissez-vous la loi des deux pieds, dite loi des baskets ?

C’est une loi qui développe : responsabilité, autonomie et prise d’initiative, intelligence collective.
La loi des deux pieds, dite aussi la loi des baskets car elle est souvent illustrée par deux baskets attachées ensemble par leurs lacets, est une loi au service de tous types d’organisations.

A l’opposé des comportement traditionnels observés en entreprise ou en équipe, elle pourrait, si vous l’adoptez, faire changer radicalement la culture de votre environnement professionnel, en mieux.

La première fois que j’en ai entendu parler, il s’agissait de la “loi de la mobilité”, ça ne m’a pas interpellée, ça sonnait trop “RH”.
La notion de mobilité m’évoque plutôt une pratique qui déplace les personnes là où l’entreprise en a le plus besoin.

C’était en 2010, et je faisais partie du comité organisateur d’un Forum Ouvert pour la convention européenne ICF à Paris où nous attendions 600 personnes. J’avais sans doute d’autres préoccupations en tête…

La seconde fois que j’y ai véritablement prêté attention, c’était début 2012 quand je me suis formée à l’organisation et l’animation des réunions en grand groupe qu’on appelle “Forum Ouvert”*.
Trois jours en expérientiel pour découvrir la technique d’animation du Forum Ouvert, trois jours qui allaient changer en profondeur ma façon d’accompagner les hommes et les femmes à mieux travailler ensemble.
Présentée comme une loi importante dans l’animation du Forum Ouvert, et utile pour les 3 jours à venir, elle nous a même été suggérée comme une loi de vie !
Et cette fois-là, je me suis dit “tiens, tiens… cette loi me plait beaucoup !”.

Elle résonne bien avec ma soif de liberté et d’indépendance, avec ma mission de colibri/abeille qui est de contribuer (aider les hommes et les femmes à mieux travailler ensemble) et de polliniser des idées pendant le temps qu’il faut puis de virevolter ailleurs quand mon âme se sent vagabonde.
(un de mes premiers employeurs il y a environ 35 ans m’avait d’ailleurs traitée un jour “d’instable”, j’ai bien mis les 25 ans suivant à comprendre et intégrer que ça pouvait aussi s’appeler capacité d’adaptation et que c’était en fait une qualité, que ça dépendait du sens de la lorgnette, mais c’est une autre histoire)

Pendant ces trois jours de formation au Forum Ouvert, j’ai pris conscience de toute la puissance, l’utilité et la pertinence de cette loi des deux pieds, et j’en ai fait -puisque j’y étais invitée- une loi de vie.

Voici donc la loi des deux pieds, ou loi de la mobilité, ou encore loi des papillons, abeilles, colibris, et autres être vivants qui ont un pouvoir de mobilité bien supérieur au mien :

“Si tu n’es pas en train d’apprendre, ou bien de contribuer, alors tu peux utiliser tes deux pieds pour aller apprendre, ou contribuer, ailleurs”
et si l’on veut être plus précis, tu as même la liberté, la permission et la responsabilité d’aller faire autre chose ailleurs de plus utile ou de plus intéressant.
Cette loi devrait être inscrite dans toutes les chartes d’entreprise, affichée dans les salles de réunions du monde entier !
Imaginez le nombre de gens que cette loi inviterait à arrêter net leur monologue. En effet, devant une personne qui monopolise la parole et fait de l’abus de pouvoir, deux attitudes politiquement correctes sont alors possibles : intervenir et prendre la parole à son tour pour proposer de revenir au sujet, ou quitter la salle.

Apprendre et contribuer, qu’y a-il d’autre de plus intéressant, de plus nourrissant ou de plus passionnant dans la vie professionnelle que ces deux choses là ?

Cette loi est  un des piliers de la pratique de l’intelligence collective.

Elle nous parle de deux valeurs essentielles dans les œuvres collectives (entreprises, associations, fédérations, et tout autre groupe de personnes réunies dans un but spécifique) : la responsabilité et la liberté

C’est un peu comme les deux côtés d’une balance : si un des deux côtés vient à manquer, l’équilibre est rompu et la balance n’a plus d’utilité, elle tombe comme comme une girafe dont on aurait cassé les jambes, ou le cou, ça dépend de la vision que vous avez d’une girafe.

Premier exemple récent pris en entreprise :
Dans un groupe de codéveloppement chez un client.
Les participants se sont engagés à une forme de co-responsabilité au cœur de laquelle figure, entre autres choses, la présence et l’assiduité de chacun -en effet, le groupe fonctionnant à partir de la matière apportée par les participants, comment le groupe peut-il continuer à vivre si les participants ne sont pas présents ?
Il leur a donc été demandé de s’inscrire après une demi-journée de présentation du dispositif pour tester cette nouvelle forme d’accompagnement des compétences managériales.
Dans un de ces groupes donc, après deux séances, j’apprend qu’une personne souhaite arrêter sa participation.
Je ne suis pas surprise, ce cadre était très discret, partageait peu, et semblait s’ennuyer.
Ce travail en petits groupes n’est en réalité pas du tout ce qu’il attendait, il pensait “apprendre vraiment” plutôt que de partager ce qu’il savait, il pensait que le “sachant” (moi en l’occurrence) allait partager sa théorie du haut de sa grande expérience.
Il avait le sentiment de n’avoir rien de particulier à dire, pas de besoins, pas de questions ni de sujets à partager.

Je peux comprendre sa réaction car c’est une bonne manière de se protéger des jugements, et dans son équipe, tout allait bien, tout était nickel, le seul problème était un problème de sous-effectifs, mais là ça ne dépendait plus de lui puisque ça dépendait des investissements de la Direction.

Malgré le soin et le temps apporté à présenter le codéveloppement dans cette entreprise avant de lancer les groupes, ce participant s’était visiblement trompé et ne se sentait pas à sa place, il perdait clairement son temps (enfin à ses yeux bien sur car “son” sujet a été apporté plus tard par un autre participant plus tard sous la question : comment faire plus de résultats avec une équipe qui se réduit ?).
Ce cadre informe donc la Direction des Ressources Humaines de son entreprise de son intention d’arrêter sa participation au groupe de codéveloppement. Comme les participants avaient pris ensemble un engagement de présence, il lui a été répondu que ce n’était pas possible.
La Direction n’était pas d’accord pour qu’il arrête.

J’ai alors expliqué à la Direction de cette entreprise la loi des deux pieds.
Visiblement ce participant n’était ni en train d’apprendre, ni en train de contribuer, et je trouvais alors tout à fait juste et adapté de lui permettre de faire ce qu’il avait à faire dans le champ de ses responsabilités : en effet, en tant que Cadre, perdre son temps et faire de la figuration dans un groupe au lieu d’exercer ses responsabilités à son poste me semblait tout à fait inopportun.

La loi des deux pieds s’est avérée ici très utile pour tout le monde : le participant qui a pu continuer à vaquer à ses occupations au lieu de s’ennuyer, le groupe qui s’en est trouvé allégé et mieux centré avec une meilleure énergie, et l’entreprise qui au lieu d’être un ensemble de règles coercitives est devenu un espace d’apprentissage et de développement professionnel en reconnaissant que ses salariés cadres avaient la capacité de choisir là où ils étaient le plus utiles.

Un autre exemple, moins récent, mais plus répandu celui-là :

Combien de temps passez-vous à organiser ou à participer à des réunions où vous avez le sentiment que vous vous ennuyez, que vous ne servez à rien, où vous pensez à tous vos emails en retard -et d’ailleurs souvent, vous les regardez pendant ces réunions-là ces emails en retard non ?-
Si la loi des deux pieds pouvait s’appliquer dans ces moments-là, vous pourriez vraiment (parce que cela ferait partie de la culture partagée et explicite de l’entreprise) prendre la parole pour recentrer les échanges sur l’ordre du jour, ou alors vous pourriez aussi demander à quelle heure il est envisageable de passer au point suivant.

Au lieu de cela, c’est la loi de l’attachement qui prédomine : attachement aux vieilles habitudes, attachement au soi-disant respect du “Chef” -rien ne peut se faire sans lui, et d’ailleurs quand il est en retard, ce qui est bien fréquent, c’est normal vu son niveau de responsabilités, tous les participants attendent- ou “chat” sur FB avec leurs frères, sœurs, cousins, copains et copines.. mais là aussi c’est une autre histoire. Attachement au non-dit, au statu-quo, on a toujours fait comme ça.

D’ailleurs, en faisant cela -gérer vos emails pendant une réunion-, en s’évadant ailleurs d’une certaine manière, ceux-là appliquent la loi des deux pieds.
Finalement, tous les cadres que je vois lire leurs mails ou taper sur leur smart phone pendant les réunions, en fait ils appliquent la loi des deux pieds, ils l’appliquent virtuellement. Comme ce ne serait pas politiquement correct qu’ils se lèvent et quittent la salle, ils “s’absentent” mentalement pendant un temps plus ou moins long en faisant autre chose…
Pas étonnant que tant de gens soient accrochés à leur smart phone pendant les réunions.
Pas étonnant que les réunions qui étaient souvent inintéressantes soient maintenant de plus en plus ennuyeuses, les participants sont de moins en moins présents !

Et pour conclure sur la loi des deux pieds qui est LA seule loi du Forum Ouvert, elle permet aux participants d’être totalement libres et responsables de leurs mouvements et de leurs contributions. Ce style de culture d’entreprise développe la motivation, car liberté et responsabilité sont deux axes de la motivation.

Pour les commanditaires d’un Forum Ouvert, elle est à regarder attentivement car elle illustre la philosophie du Forum Ouvert : les gens sont impliqués et motivés quand on leur propose de parler à leur guise de ce qu’ils considèrent comme des thèmes importants pour l’entreprise ou l’organisation, de ce qui les passionne.

Pour tous les managers, dirigeants et autres contributeurs de collectifs, si vous réfléchissez aux règles implicites qui gagneraient à devenir explicites, imaginez ce que deviendraient vos réunions si vous appliquiez la loi des deux pieds explicitement .

* le Forum Ouvert est une technique d’animation de réunions en grand groupe (expérimenté jusqu’à 2000 personnes) appliquée dans le monde entier qui a été développée par Harrison Owen et un groupe de personnes dans les années 80 à partir d’une petite remarque :

“Harrison, ton séminaire était vraiment intéressant. Mais le meilleur moment c’était sans aucun doute la pause café”. Il a alors imaginé une technique de réunions avec une pause permanente ou chacun est libre de contribuer là où il se sent le plus utile. voir l’article wiki en cliquant ici

Cet article a été publié pour la première fois sur le site du cabinet Alidade, cabinet de coaching, supervision et formation.

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